Licenciement suite à incarcération

[p***@club.fr]

Bonjour à tous,

Ça fait un moment que je ne suis pas passé par ici, je suis confronté à un cas particulier pour la première fois et je souhaiterais vous le soumettre pour obtenir quelques confirmations ou précisions.

Situation :

Le salarié est en CDI depuis bientôt 14 ans, il est classé au niveau III de la CCN 1404 dont il relève.

Le salarié qui a commis un délit a été jugé en comparution immédiate et a été condamné à une peine ferme de 6 mois, il se retrouve donc incarcéré de manière imprévisible pour purger cette peine.

J'ai bien noté que l'incarcération pour des faits relevant de la vie privée du salarié et sans lien avec l'activité professionnelle ne peut être la motivation d'un licenciement et entraînait la suspension du contrat de travail.

Cependant, cette incarcération peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si l'employeur établit que l'absence du salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise, dans ce cas il ne peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour faute grave, mais d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse qui ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement ni du versement de l'indemnité de licenciement.

Questions :

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, à savoir :

- l'envoi d'une lettre de convocation à l’entretien préalable (à adresser au domicile du salarié) ?

- le salarié doit bénéficier de l’indemnité de licenciement conventionnelle (article 15 de la CCN) ?

- l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser compte tenu de la situation « particulière » du salarié ?

- l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée ?

Merci d'avance à ceux qui pourront m'apporter des informations.

[Xavier Hugonet]

Post by p***@club.fr
Bonjour à tous,

Bonjour à vous !

Post by p***@club.fr
Ça fait un moment que je ne suis pas passé par ici, je suis confronté
à un cas particulier pour la première fois et je souhaiterais vous le
soumettre pour obtenir quelques confirmations ou précisions.

Un cas que j'adore aborder en intervention devant des étudiants ou des
professionnels non juristes. Les réactions sont toujours très animées.

Post by p***@club.fr
Le salarié est en CDI depuis bientôt 14 ans, il est classé au niveau
III de la CCN 1404 dont il relève.
Le salarié qui a commis un délit a été jugé en comparution immédiate
et a été condamné à une peine ferme de 6 mois, il se retrouve donc
incarcéré de manière imprévisible pour purger cette peine.

Absence justifiée, donc (je suis certain qu'il aimerait bien se rendre à
son poste quotidiennement), mais non rémunérée.

Post by p***@club.fr
J'ai bien noté que l'incarcération pour des faits relevant de la vie
privée du salarié et sans lien avec l'activité professionnelle ne peut
être la motivation d'un licenciement et entraînait la suspension du
contrat de travail.

Exact. Si le délit/crime commis n'a pas de lien avec l'activité
susceptible de causer un trouble à l'entreprise (par exemple, un gardien
de nuit condamné pour un vol commis durant ses congés), la condamnation
n'est pas un motif légitime de licenciement.

Post by p***@club.fr
Cependant, cette incarcération peut constituer une cause réelle et
sérieuse de licenciement si l'employeur établit que l'absence du
salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise,
dans ce cas il ne peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour
faute grave, mais d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse qui
ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement
ni du versement de l'indemnité de licenciement.

Là, par contre, il vous manque la moitié des conditions. Il est de
jurisprudence constante que l'employeur peut effectivement licencier un
salarié qui est absent de manière justifiée (incarcération, mais aussi
maladie, par exemple), pour une durée longue, ou de manière fréquente et
imprévisible, mais la condition est un peu plus complexe que ce que vous
exposez : L'absence du salarié (ou les absences répétées) doit
désorganiser ou perturber gravement le fonctionnement de l'entreprise,
au point de nécessiter son remplacement définitif.

L'interprétation doit être stricte, donc :

- L'entreprise/le service ne peut produire, le faire sans danger, ou
sans supporter des pertes considérables, en l'absence de ce salarié.

- Il est impossible de remplacer le salarié de manière temporaire
jusqu'à son retour. Si un CDD (terme imprécis, motif remplacement
salarié absent), un intérimaire, ou un prestataire peuvent le remplacer,
ça ne fonctionne pas. Même si cela coute du temps et de l'argent à
l'entreprise, elle ne peut pas licencier (sauf peut être pour une TPE au
nombre de salarié et aux moyens financiers très maigres) - Voir Cass Soc
21/11/2000 N°98-41788

On peut imaginer des cas de salariés aux compétences techniques élevées
et rares, qui n'acceptent pas de CDD, des cas de métiers nécessitant une
longue formation à la prise de poste, alors que les remplaçants quittent
rapidement l'entreprise pour des CDI fréquemment disponibles. Et il y a
aussi bien sur les métiers, listés par décret, pour lesquels on n'a pas
le droit de faire appel à des travailleurs précaires. Là, on peut
licencier le salarié absent en utilisant ce motif.

Mais ce sont des cas très rares. Ca dépend du métier et du marché du
travail, et j'ai de gros doutes quant à l'existence de tels cas dans le
secteur que vous mentionnez (CCN 1404), surtout au niveau III (ouvriers,
employés).

- Le remplacement doit se faire par un CDI, et immédiatement. Si le
remplaçant n'est pas dans l'entreprise, en CDI, dans un court délai,
alors c'est que le licenciement de l'incarcéré pouvait attendre.
L'entreprise n'était pas désorganisée au point de nécessiter son
remplacement immédiat. Le licenciement est donc invalide. - Voir, par
ex, Cass Soc 6/10/2010.

A priori, avec les informations que vous nous donnez, je dirai que cette
entreprise prendrait un gros risque juridique en licenciant (surtout un
salarié qui n'a rien d'autre à faire que réflechir, et qui est
régulièrement en contact avec un avocat). Je réponds quand même à vos
questions.

Post by p***@club.fr
- l'envoi d'une lettre de convocation à l’entretien préalable (à
adresser au domicile du salarié) ?

Au dernier domicile communiqué par le salarié à l'employeur.

Post by p***@club.fr
- le salarié doit bénéficier de l’indemnité de licenciement
conventionnelle (article 15 de la CCN) ?

Oui, sauf cas exceptionnels décrits dans quelques arrêts récents, il n'y
a pas de faute disciplinaire lorsque le salarié, hors du lieu et temps
de travail, n'est pas soumis au lien de subordination avec son
employeur. C'est donc un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Post by p***@club.fr
- l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser compte tenu
de la situation « particulière » du salarié ?

Non, car le salarié ne peut effectuer le préavis.

Post by p***@club.fr
- l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée ?

Oui, car c'est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Indemnité
compensatrice de congés en cours d'acquisition + ceux restant au
compteur.

[Pif]

juste pour dire merci pour la réponse complete... si je suis pas
concerné, j'ai trouvé la lecture très intéressante !

ca existe les cours de droit "en dilétante" pour des gens qui bossent
dans un domaine non juridique mais qui peuvent être intéressés par une
culture comme celle la : droit du travail comme DP, CE, syndicat,
responsabilités adminsitratives, etc.), droit immobilier quand on gère
plusieurs bien familliaux, etc., ... ?

Merci.

Post by Xavier Hugonet

Post by p***@club.fr
Bonjour à tous,

Bonjour à vous !

Post by p***@club.fr
Ça fait un moment que je ne suis pas passé par ici, je suis confronté
à un cas particulier pour la première fois et je souhaiterais vous le
soumettre pour obtenir quelques confirmations ou précisions.

Un cas que j'adore aborder en intervention devant des étudiants ou des
professionnels non juristes. Les réactions sont toujours très animées.

Post by p***@club.fr
Le salarié est en CDI depuis bientôt 14 ans, il est classé au niveau
III de la CCN 1404 dont il relève.
Le salarié qui a commis un délit a été jugé en comparution immédiate
et a été condamné à une peine ferme de 6 mois, il se retrouve donc
incarcéré de manière imprévisible pour purger cette peine.

Absence justifiée, donc (je suis certain qu'il aimerait bien se rendre à
son poste quotidiennement), mais non rémunérée.

Post by p***@club.fr
J'ai bien noté que l'incarcération pour des faits relevant de la vie
privée du salarié et sans lien avec l'activité professionnelle ne peut
être la motivation d'un licenciement et entraînait la suspension du
contrat de travail.

Exact. Si le délit/crime commis n'a pas de lien avec l'activité
susceptible de causer un trouble à l'entreprise (par exemple, un gardien
de nuit condamné pour un vol commis durant ses congés), la condamnation
n'est pas un motif légitime de licenciement.

Post by p***@club.fr
Cependant, cette incarcération peut constituer une cause réelle et
sérieuse de licenciement si l'employeur établit que l'absence du
salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise,
dans ce cas il ne peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour
faute grave, mais d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse qui
ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement
ni du versement de l'indemnité de licenciement.

Là, par contre, il vous manque la moitié des conditions. Il est de
jurisprudence constante que l'employeur peut effectivement licencier un
salarié qui est absent de manière justifiée (incarcération, mais aussi
maladie, par exemple), pour une durée longue, ou de manière fréquente et
imprévisible, mais la condition est un peu plus complexe que ce que vous
exposez : L'absence du salarié (ou les absences répétées) doit
désorganiser ou perturber gravement le fonctionnement de l'entreprise,
au point de nécessiter son remplacement définitif.
- L'entreprise/le service ne peut produire, le faire sans danger, ou
sans supporter des pertes considérables, en l'absence de ce salarié.
- Il est impossible de remplacer le salarié de manière temporaire
jusqu'à son retour. Si un CDD (terme imprécis, motif remplacement
salarié absent), un intérimaire, ou un prestataire peuvent le remplacer,
ça ne fonctionne pas. Même si cela coute du temps et de l'argent à
l'entreprise, elle ne peut pas licencier (sauf peut être pour une TPE au
nombre de salarié et aux moyens financiers très maigres) - Voir Cass Soc
21/11/2000 N°98-41788
On peut imaginer des cas de salariés aux compétences techniques élevées
et rares, qui n'acceptent pas de CDD, des cas de métiers nécessitant une
longue formation à la prise de poste, alors que les remplaçants quittent
rapidement l'entreprise pour des CDI fréquemment disponibles. Et il y a
aussi bien sur les métiers, listés par décret, pour lesquels on n'a pas
le droit de faire appel à des travailleurs précaires. Là, on peut
licencier le salarié absent en utilisant ce motif.
Mais ce sont des cas très rares. Ca dépend du métier et du marché du
travail, et j'ai de gros doutes quant à l'existence de tels cas dans le
secteur que vous mentionnez (CCN 1404), surtout au niveau III (ouvriers,
employés).
- Le remplacement doit se faire par un CDI, et immédiatement. Si le
remplaçant n'est pas dans l'entreprise, en CDI, dans un court délai,
alors c'est que le licenciement de l'incarcéré pouvait attendre.
L'entreprise n'était pas désorganisée au point de nécessiter son
remplacement immédiat. Le licenciement est donc invalide. - Voir, par
ex, Cass Soc 6/10/2010.
A priori, avec les informations que vous nous donnez, je dirai que cette
entreprise prendrait un gros risque juridique en licenciant (surtout un
salarié qui n'a rien d'autre à faire que réflechir, et qui est
régulièrement en contact avec un avocat). Je réponds quand même à vos
questions.

Post by p***@club.fr
- l'envoi d'une lettre de convocation à l’entretien préalable (à
adresser au domicile du salarié) ?

Au dernier domicile communiqué par le salarié à l'employeur.

Post by p***@club.fr
- le salarié doit bénéficier de l’indemnité de licenciement
conventionnelle (article 15 de la CCN) ?

Oui, sauf cas exceptionnels décrits dans quelques arrêts récents, il n'y
a pas de faute disciplinaire lorsque le salarié, hors du lieu et temps
de travail, n'est pas soumis au lien de subordination avec son
employeur. C'est donc un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Post by p***@club.fr
- l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser compte tenu
de la situation « particulière » du salarié ?

Non, car le salarié ne peut effectuer le préavis.

Post by p***@club.fr
- l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée ?

Oui, car c'est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Indemnité
compensatrice de congés en cours d'acquisition + ceux restant au
compteur.

[Xavier Hugonet]

Post by Pif
juste pour dire merci pour la réponse complete... si je suis pas
concerné, j'ai trouvé la lecture très intéressante !
ca existe les cours de droit "en dilétante" pour des gens qui bossent
dans un domaine non juridique mais qui peuvent être intéressés par une
culture comme celle la : droit du travail comme DP, CE, syndicat,
responsabilités adminsitratives, etc.), droit immobilier quand on gère
plusieurs bien familliaux, etc., ... ?
Merci.

Il fut un temps, les universités autorisaient l'inscription d'auditeurs
libres et Google semble dire que c'est toujours le cas. De mémoire
l'auditeur libre pouvait assister aux cours magistraux (de son choix) de
filières générales, mais pas aux TD/TP (ce qui ne pose pas trop problème
pour le droit). Il ne pouvait pas, non plus, assister aux cours des
diplômes de 3ème cycle ou de diplômes professionnels (ça doit donc
exclure, aujourd'hui, les DUT, licences professionnelles, Master 1&2...).

Il y a aussi, dans la plupart des universités, des conférences régulières
de chercheurs locaux ou invités, voire des séries d'interventions, en
libre accès. Les soutenances de thèses sont publiques, elles aussi.

[Pif]

Post by Xavier Hugonet

Post by Pif
juste pour dire merci pour la réponse complete... si je suis pas
concerné, j'ai trouvé la lecture très intéressante !
ca existe les cours de droit "en dilétante" pour des gens qui bossent
dans un domaine non juridique mais qui peuvent être intéressés par une
culture comme celle la : droit du travail comme DP, CE, syndicat,
responsabilités adminsitratives, etc.), droit immobilier quand on gère
plusieurs bien familliaux, etc., ... ?
Merci.

Il fut un temps, les universités autorisaient l'inscription d'auditeurs
libres et Google semble dire que c'est toujours le cas. De mémoire
l'auditeur libre pouvait assister aux cours magistraux (de son choix) de
filières générales, mais pas aux TD/TP (ce qui ne pose pas trop problème
pour le droit). Il ne pouvait pas, non plus, assister aux cours des
diplômes de 3ème cycle ou de diplômes professionnels (ça doit donc
exclure, aujourd'hui, les DUT, licences professionnelles, Master 1&2...).
Il y a aussi, dans la plupart des universités, des conférences régulières
de chercheurs locaux ou invités, voire des séries d'interventions, en
libre accès. Les soutenances de thèses sont publiques, elles aussi.

j'avais en tete quelques chose plus dans l'esprit du cnam ou de la
formation continue, DIF, CIF, etc... pour des gens qui ne peuvent s'y
mettre à plein temps, qui ont un boulot en parrallèle, qui ne visent pas
à devenir professionnels mais à être "informés", pour un public qui
n'est plus étudiant...

merci

[p***@club.fr]

Bonjour,

Merci pour cette réponse claire et précise qui me permet d'avoir une vision totalement différente de la situation.

Compte tenu de vos informations confirmées par Cassation 98-41788 et 08-45462, l'employeur ne semble pas être dans une situation de pouvoir licencier sans risquer une contestation légitime du salarié.

En effet, le remplacement définitif d'un chauffeur poids lourds ne semble pas être indispensable ni une urgence pour que l'entreprise puisse continuer son activité dans de bonnes conditions de sécurité et financières, le recours à un CDD ou à un personnel intérimaire en région parisienne étant parfaitement possible.

S'il y avait licenciement, je surveillerais donc les conditions de remplacement (type de contrat et délai) pour contester le licenciement le cas échéant.

Je vais essayer d'en savoir plus, je sais que l'employeur a déjà adressé une LRAR au salarié dès la première semaine d'absence mais je n'en connais pas encore le contenu.

Je vais essayer prioritairement de sauver l'emploi du salarié, par les temps qui courent ça me semble le plus important, d'autant plus qu'avec les possibilités de remise de peine il est fort probable que les 6 mois de détention se transforment en 4.5 mois, ce serait une bonne chose pour le salarié de pouvoir reprendre une vie sociale normale dès sa libération.

Si l'employeur ne l'entend pas ainsi et commet des erreurs dans la gestion de ce dossier, ça se finira alors inévitablement devant les prud'hommes...

Merci encore pour vos informations.

[pseudoanomyme]

Bonjour à tous, Ça fait un moment que je ne suis pas passé par ici, je suis confronté à un cas particulier pour la première fois et je souhaiterais vous le soumettre pour obtenir quelques confirmations ou précisions. Situation : Le salarié est en CDI depuis bientôt 14 ans, il est classé au niveau III de la CCN 1404 dont il relève. Le salarié qui a commis un délit a été jugé en comparution immédiate et a été condamné à une peine ferme de 6 mois, il se retrouve donc incarcéré de manière imprévisible pour purger cette peine. J'ai bien noté que l'incarcération pour des faits relevant de la vie privée du salarié et sans lien avec l'activité professionnelle ne peut être la motivation d'un licenciement et entraînait la suspension du contrat de travail. Cependant, cette incarcération peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si l'employeur établit que l'absence du salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise, dans ce cas il ne peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour faute grave, mais d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse qui ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement ni du versement de l'indemnité de licenciement. Questions : L’employeur doit respecter la procédure de licenciement, à savoir : - l'envoi d'une lettre de convocation à l’entretien préalable (à adresser au domicile du salarié) ? - le salarié doit bénéficier de l’indemnité de licenciement conventionnelle (article 15 de la CCN) ? - l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser compte tenu de la situation « particulière » du salarié ? - l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée ? Merci d'avance à ceux qui pourront m'apporter des informations.

Bonjour à tous,

Me revoici avec une question complémentaire, la situation a été éclaircie avec l'employeur qui ne licenciera pas le salarié incarcéré durant la période de 6 mois d'incarcération ce qui est déjà une bonne chose pour envisager une sortie dans les meilleures conditions possibles pour le salarié, en revanche un point de désaccord apparaît sur lequel j'aurais aimé obtenir un avis.

Le salarié dispose d'un stock assez conséquent de congés payés (environ 45 jours), l'employeur avait proposé dans un premier temps au salarié d'effectuer un virement sur le compte bancaire du salarié de la somme équivalent à ces congés (en une ou plusieurs fois) afin que le salarié puisse faire face à ces prélèvements bancaires automatiques (loyer, factures, assurances, etc...), c'était plutôt une bonne proposition de la part de l'employeur.

L'employeur se rétracte finalement et n'effectue pas ce ou ces virements au prétexte qu'il ne pourrait légalement pas verser la moindre somme au salarié du fait qu'il est incarcéré, est-ce vrai s'agissant du paiement de congés payés acquis ?

Par ailleurs l'employeur propose au salarié une rupture conventionnelle afin de le licencier durant son incarcération au prétexte que c'est le seul moyen qui lui permettrait légalement de verser au salarié la totalité des sommes dues en un unique paiement regroupant non seulement ses indemnités de congés payés, mais également toutes les sommes liées à la rupture du contrat soit l'indemnité de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement, est-ce vrai que seule cette rupture permettrait le paiement des congés payés acquis ?

La situation est critique pour le salarié dont le compte en banque est proche du zéro avec des prélèvements automatiques imminents qui vont aggraver sa situation déjà délicate.

Merci d'avance à ceux qui pourront m'apporter des informations.

[moisse]

Post by p***@club.fr

Bonjour à tous, Ça fait un moment que je ne suis pas passé par ici, je suis
confronté à un cas particulier pour la première fois et je souhaiterais vous
Le salarié est en CDI depuis bientôt 14 ans, il est classé au niveau III de
la CCN 1404 dont il relève. Le salarié qui a commis un délit a été jugé en
comparution immédiate et a été condamné à une peine ferme de 6 mois, il se
retrouve donc incarcéré de manière imprévisible pour purger cette peine.
J'ai bien noté que l'incarcération pour des faits relevant de la vie privée
du salarié et sans lien avec l'activité professionnelle ne peut être la
motivation d'un licenciement et entraînait la suspension du contrat de
travail. Cependant, cette incarcération peut constituer une cause réelle et
sérieuse de licenciement si l'employeur établit que l'absence du salarié
désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise, dans ce cas il ne
peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour faute grave, mais d'un
licenciement pour cause réelle et sérieuse qui ne dispense pas l'employeur
de respecter la procédure de licenciement ni du versement de l'indemnité de
licenciement. Questions : L’employeur doit respecter la procédure de
licenciement, à savoir : - l'envoi d'une lettre de convocation à l’entretien
préalable (à adresser au domicile du salarié) ? - le salarié doit bénéficier
de l’indemnité de licenciement conventionnelle (article 15 de la CCN) ? -
l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas à verser compte tenu de la
situation « particulière » du salarié ? - l'indemnité compensatrice de
congés payés doit être versée ? Merci d'avance à ceux qui pourront
m'apporter des informations.

Bonjour à tous,
Me revoici avec une question complémentaire, la situation a été éclaircie
avec l'employeur qui ne licenciera pas le salarié incarcéré durant la période
de 6 mois d'incarcération ce qui est déjà une bonne chose pour envisager une
sortie dans les meilleures conditions possibles pour le salarié, en revanche
un point de désaccord apparaît sur lequel j'aurais aimé obtenir un avis.
Le salarié dispose d'un stock assez conséquent de congés payés (environ 45
jours), l'employeur avait proposé dans un premier temps au salarié
d'effectuer un virement sur le compte bancaire du salarié de la somme
équivalent à ces congés (en une ou plusieurs fois) afin que le salarié puisse
faire face à ces prélèvements bancaires automatiques (loyer, factures,
assurances, etc...), c'était plutôt une bonne proposition de la part de
l'employeur.
L'employeur se rétracte finalement et n'effectue pas ce ou ces virements au
prétexte qu'il ne pourrait légalement pas verser la moindre somme au salarié
du fait qu'il est incarcéré, est-ce vrai s'agissant du paiement de congés
payés acquis ?

Ce qui est vrai est qu'il est interdit de compenser les congés payés en
rémunération hors la fin du contrat de travail, à l'issu duquel une
indemnité compensatrice est établie.
L'employeur est sage car il lui serait reproché un tel paiement par la
suite.
D'autant que les congés acquis au titre de l'excercice précédent et non
pris seraient perdus.

Post by p***@club.fr
Par ailleurs l'employeur propose au salarié une rupture conventionnelle afin
de le licencier

La rupture conventionelle a les effets d'un licenciement mais n'est pas
un licenciement.
Il est important de faire le distingo, car autant il est simple de
saisir le conseil des prudhommes pour un licenciement, autant c'est
quasiment impossible pour une rupture conventionelle.

Post by p***@club.fr
durant son incarcération au prétexte que c'est le seul moyen
qui lui permettrait légalement de verser au salarié la totalité des sommes
dues en un unique paiement regroupant non seulement ses indemnités de congés
payés, mais également toutes les sommes liées à la rupture du contrat soit
l'indemnité de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement, est-ce
vrai que seule cette rupture permettrait le paiement des congés payés acquis

Oui
Mais il n'y a pas d'indemnité de licenciement, il y a une indemnité
spécifique de rupture à determiner, au moins égale à l'indemnité de
licenciement.
En outre il serait étonnant que l'employeur accepte de rémunérer un
préavis non éxécutable.
Mais l'employeur peut aussi consentir des avances sur salaire s'il est
si généreux puisqu'il est prêt à payer la taxe fiscale

Post by p***@club.fr
?
La situation est critique pour le salarié dont le compte en banque est proche
du zéro avec des prélèvements automatiques imminents qui vont aggraver sa
situation déjà délicate.
Merci d'avance à ceux qui pourront m'apporter des informations.

[pseudoanomyme]

Le samedi 6 juillet 2013 07:48:23 UTC+2, moisse a écrit : > pseudoanomyme a couché sur son écran : > Bonjour à tous, > Me revoici avec une question complémentaire, la situation a été éclaircie avec l'employeur qui ne licenciera pas le salarié incarcéré durant la période de 6 mois d'incarcération ce qui est déjà une bonne chose pour envisager une sortie dans les meilleures conditions possibles pour le salarié, en revanche un point de désaccord apparaît sur lequel j'aurais aimé obtenir un avis. > Le salarié dispose d'un stock assez conséquent de congés payés (environ 45 > jours), l'employeur avait proposé dans un premier temps au salarié d'effectuer un virement sur le compte bancaire du salarié de la somme équivalent à ces congés (en une ou plusieurs fois) afin que le salarié puisse faire face à ces prélèvements bancaires automatiques (loyer, factures, assurances, etc...), c'était plutôt une bonne proposition de la part de l'employeur. > L'employeur se rétracte finalement et n'effectue pas ce ou ces virements au prétexte qu'il ne pourrait légalement pas verser la moindre somme au salarié du fait qu'il est incarcéré, est-ce vrai s'agissant du paiement de congés payés acquis ? Ce qui est vrai est qu'il est interdit de compenser les congés payés en rémunération hors la fin du contrat de travail, à l'issu duquel une indemnité compensatrice est établie. L'employeur est sage car il lui serait reproché un tel paiement par la suite. D'autant que les congés acquis au titre de l'excercice précédent et non pris seraient perdus. > Par ailleurs l'employeur propose au salarié une rupture conventionnelle afin de le licencier La rupture conventionelle a les effets d'un licenciement mais n'est pas un licenciement. Il est important de faire le distingo, car autant il est simple de saisir le conseil des prudhommes pour un licenciement, autant c'est quasiment impossible pour une rupture conventionelle. > durant son incarcération au prétexte que c'est le seul moyen qui lui permettrait légalement de verser au salarié la totalité des sommes dues en un unique paiement regroupant non seulement ses indemnités de congés payés, mais également toutes les sommes liées à la rupture du contrat soit l'indemnité de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement, est-ce vrai que seule cette rupture permettrait le paiement des congés payés acquis Oui Mais il n'y a pas d'indemnité de licenciement, il y a une indemnité spécifique de rupture à determiner, au moins égale à l'indemnité de licenciement. En outre il serait étonnant que l'employeur accepte de rémunérer un préavis non éxécutable. Mais l'employeur peut aussi consentir des avances sur salaire s'il est si généreux puisqu'il est prêt à payer la taxe fiscale ? > La situation est critique pour le salarié dont le compte en banque est proche du zéro avec des prélèvements automatiques imminents qui vont aggraver sa situation déjà délicate. > Merci d'avance à ceux qui pourront m'apporter des informations.

Merci pour vos précisions, à mon sens le salarié a tout intérêt à trouver une autre solution que l'aide financière de l'employeur pour faire face à ses charges fixes durant son incarcération et s'il doit finalement être licencié autant que cela se passe après sa sortie, dans ce cas s'il y a accord entre les 2 parties dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le licenciement serait alors gérer différemment avec le versement des congés payés, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et du préavis puisqu'il pourrait alors être effectué par le salarié si l'employeur le souhaite.

[moisse]

Post by pseudoanomyme
Merci pour vos précisions, à mon sens le salarié a tout intérêt à trouver une
autre solution que l'aide financière de l'employeur pour faire face à ses
charges fixes durant son incarcération et s'il doit finalement être licencié
autant que cela se passe après sa sortie, dans ce cas s'il y a accord entre
les 2 parties dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le licenciement
serait alors gérer différemment avec le versement des congés payés, de
l'indemnité conventionnelle de licenciement et du préavis puisqu'il pourrait
alors être effectué par le salarié si l'employeur le souhaite.

Bis repetita le licenciement et la rupture conventionelle sont 2 choses
différentes et non synonymes.
S'il n'a pas été licencié avant, le salarié reprend son poste dès sa
libération, et l'employeur ne peut plus motiver une décision fondée sur
l'incarcération.
En effet auucn fait, aucune situation ne peut donner lieu à sanction 2
mois après sa révélation à l'employeur.

[pseudoanomyme]

pseudoanomyme a formulé ce samedi : > > Merci pour vos précisions, à mon sens le salarié a tout intérêt à trouver une autre solution que l'aide financière de l'employeur pour faire face à ses charges fixes durant son incarcération et s'il doit finalement être licencié autant que cela se passe après sa sortie, dans ce cas s'il y a accord entre les 2 parties dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le licenciement serait alors gérer différemment avec le versement des congés payés, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et du préavis puisqu'il pourrait alors être effectué par le salarié si l'employeur le souhaite.

Bis repetita le licenciement et la rupture conventionelle sont 2 choses différentes et non synonymes.

Oui c'est exact, c'est moi qui me suis mal exprimé, après la libération il ne sera plus question de rupture conventionnelle mais bien d'un licenciement classique (pour une raison autre que l'incarcération cf. ci-dessous), durant l'incarcération la rupture conventionnelle proposée par l'employeur a pour but de rompre le contrat de travail durant l'incarcération tout en se protégeant de tout recours du salarié ce qui peut se comprendre.

S'il n'a pas été licencié avant, le salarié reprend son poste dès sa libération, et l'employeur ne peut plus motiver une décision fondée sur l'incarcération. En effet auucn fait, aucune situation ne peut donner lieu à sanction 2 mois après sa révélation à l'employeur.

C'est également exact, mais à la reprise la décision de licenciement de l'employeur sera fondée sur un autre motif, le salarié va être condamné à une suspension de son permis de conduire pour une durée de 1 an, or étant chauffeur poids lourds et l'employeur ne pouvant pas reclasser le salarié dans un autre service de l'entreprise, il procédera alors à son licenciement. Contrairement à la rupture qui aurait lieu durant son incarcération, le salarié sera alors disponible pour effectuer son préavis qui devra donc lui être payé repoussant par la même occasion de 2 à 3 mois (selon classement dans la CCN) la date de rupture du contrat, c'est à ce niveau que je disais qu'il me semblait préférable pour le salarié que le licenciement (plus une rupture conventionnelle) puisqu'il semble inévitable se produise après sa libération.

[moisse]

Post by moisse

pseudoanomyme a formulé ce samedi : > > Merci pour vos précisions, à mon
sens le salarié a tout intérêt à trouver une autre solution que l'aide
financière de l'employeur pour faire face à ses charges fixes durant son
incarcération et s'il doit finalement être licencié autant que cela se passe
après sa sortie, dans ce cas s'il y a accord entre les 2 parties dans le
cadre d'une rupture conventionnelle, le licenciement serait alors gérer
différemment avec le versement des congés payés, de l'indemnité
conventionnelle de licenciement et du préavis puisqu'il pourrait alors être
effectué par le salarié si l'employeur le souhaite.

Bis repetita le licenciement et la rupture conventionelle sont 2 choses
différentes et non synonymes.
Oui c'est exact, c'est moi qui me suis mal exprimé, après la libération il ne
sera plus question de rupture conventionnelle mais bien d'un licenciement
classique (pour une raison autre que l'incarcération cf. ci-dessous), durant
l'incarcération la rupture conventionnelle proposée par l'employeur a pour
but de rompre le contrat de travail durant l'incarcération tout en se
protégeant de tout recours du salarié ce qui peut se comprendre.
S'il n'a pas été licencié avant, le salarié reprend son poste dès sa
libération, et l'employeur ne peut plus motiver une décision fondée sur
l'incarcération. En effet auucn fait, aucune situation ne peut donner lieu à
sanction 2 mois après sa révélation à l'employeur.
C'est également exact, mais à la reprise la décision de licenciement de
l'employeur sera fondée sur un autre motif, le salarié va être condamné à une
suspension de son permis de conduire pour une durée de 1 an, or étant
chauffeur poids lourds et l'employeur ne pouvant pas reclasser le salarié
dans un autre service de l'entreprise, il procédera alors à son licenciement.
Contrairement à la rupture qui aurait lieu durant son incarcération, le
salarié sera alors disponible pour effectuer son préavis qui devra donc lui
être payé repoussant par la même occasion de 2 à 3 mois (selon classement
dans la CCN) la date de rupture du contrat, c'est à ce niveau que je disais
qu'il me semblait préférable pour le salarié que le licenciement (plus une
rupture conventionnelle) puisqu'il semble inévitable se produise après sa
libération.

Attention à la date de condamnation à la suspension de permis de
conduire.
Puisqu'il s'agit d'une décision judiciaire, il est étonnant qu'on
puisse en prévoir la portée à l'avance.
Comme l'employeur n'est pas avisé d'une quelconque décision de
suspension ou d'annulation que ce soit par la préfecture ou par le
tribunal pénal, il va falloir fairt attention.
Par ailleurs effectivement la convention collective du transport
routier impose le reclassement (accord du 13/11/1992) le contrat de
travail peut être simplement suspendu durant la durée de la suspension.
De fait le licenciement n'est pas une obligation. S'il est toutefois
prononcé, le préavis ne pourant etre éxécuté, il ne sera pas payé.